Pengertian Industrial Relations, Tugas, dan Tanggung Jawabnya 2026

Apa sebenarnya yang dimaksud dengan industrial relations dan mengapa perannya terasa semakin penting dalam hubungan kerja modern? Dalam dunia kerja yang terus mengalami perubahan, terutama di skala nasional, maka ada banyak problem yang mungkin terjadi. Sebut saja beberapa peraturan ketenagakerjaan yang baru, isu PHK massal, dan semakin aktifnya serikat pekerja. Sementara perusahaan tetap harus menjaga efisiensi, tanpa bisa lepas dari kewajiban hukum.

Perbedaan kepentingan ini membuat ada banyak potensi konflik dan perlu diantisipasi lebih awal. Di sinilah industrial relations (IR) berperan. Selain membantu menyelesaikan masalah, IR juga harus bisa mencegah konflik sebelum terjadi. Oleh karena itu, HR dan IR tidak boleh disamakan posisinya.

Karena sebenarnya HR hanya bisa mengelola karyawan secara internal, sedangkan potensi konflik seperti ini butuh 'penyambung lidah' yang lebih cakap dan paham hukum. Peran industrial relations-lah yang bisa menjembatani hal tersebut, terutama dalam aspek regulasi, negosiasi, dan hubungan kolektif.

Apa Itu Industrial Relations? Pengertian yang Sering Disalahpahami

Menurut KSP Law, pengertian industrial relations adalah sistem hubungan terstruktur yang melibatkan tiga aktor utama dalam dunia kerja, yakni pengusaha (employer), pekerja atau serikat kerja (employee/union), dan pemerintah. Sementara industrial relation adalah sistem yang mengatur hak, kewajiban, serta mekanisme penyelesaian konflik. Tujuannya bukan semata menciptakan hubungan kerja yang harmonis, tetapi memastikan bahwa setiap potensi konflik dapat ditangani dengan tepat.

Karena di lapangan, hubungan ketiga pihak ini memang bertabrakan karena kepentingan yang berbeda. Dan hal ini tidak bisa ditangani oleh HR saja. HR biasanya mengerjakan pengelolaan karyawan, seperti rekrutmen, pengembangan, dan kompensasi. Sementara itu, industrial relations bekerja di area kebijakan, regulasi, dan hubungan antara perusahaan dengan kelompok pekerja. Biasanya ini terlihat saat perundingan upah atau ketika perusahaan harus memastikan kepatuhan terhadap aturan ketenagakerjaan.

Secara historis, industrial relations mulai berkembang sejak era industrialisasi pada akhir abad ke-19. Pada masa tersebut, konflik antara buruh dan pemilik modal tidak lagi bersifat personal, melainkan menjadi persoalan struktural yang berdampak luas. Di Indonesia, konsep ini diperkuat melalui UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa industrial relations adalah bagian penting dalam operasional perusahaan, bukan sekadar fungsi tambahan.

Baca juga Kenapa Interpersonal Skill Penting? Ini Penjelasan dan Cara Mengasahnya 

Tugas Industrial Relations di Perusahaan

Dalam praktiknya, masih banyak perusahaan yang baru menyadari pentingnya industrial relations setelah terjadi konflik. Padahal, peran utama IR justru bersifat preventif. Karena itu, tugas IR tidak bisa dipandang hanya sebagai pekerjaan administratif. Di dalamnya terdapat pertimbangan strategis yang berkaitan dengan stabilitas hubungan kerja secara keseluruhan. Berikut beberapa tugas industrial relation:

1. Mengelola Hubungan dengan Serikat Pekerja (SP/SB), Termasuk Negosiasi Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Salah satu peran industrial relations tertera pada UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yakni sebagai negotiator Perjanjian Kerja Bersama atau PKB. Di titik ini, IR bukan sekadar perantara. Melainkan ikut meninjau perjanjian dari mulai struktur upah, benefit, sampai hal-hal yang kelihatannya kecil tapi sensitif, seperti jam kerja atau aturan sehari-hari. 

Proses negosiasi PKB ini biasanya tidak mulus karena ada tarik menarik kepentingan. Dan IR harus bisa membaca situasi dalam bertindak, kapan perlu tegas dan kapan perlu fleksibel. Kemampuan ini tidak bisa datang begitu saja, karena negosiasi PKB juga membutuhkan interpersonal skill yang matang agar semua pihak merasa didengar dan tidak ada yang merasa dirugikan.

2. Mediasi Internal Saat Ada Konflik

Mengacu pada UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, industrial relations memang punya peran dalam penyelesaian perselisihan hubungan kerja. Semua konflik harus diupayakan selesai di internal dulu, jangan langsung dibawa ke jalur formal. Karena saat kasus masuk ke Disnaker atau PHI, urusannya jadi lebih panjang. Bukan cuma soal hukum, tapi juga waktu, biaya, bahkan citra perusahaan ikut terdampak.

Di fase ini, IR biasanya tidak hanya memfasilitasi diskusi, melainkan juga harus membaca arah konfliknya. Ini masih bisa dibicarakan? Atau sudah terlalu jauh dan perlu pihak ketiga? Keputusan seperti ini sering jadi titik krusial. Salah langkah sedikit saja, konflik bisa makin melebar.

3. Memastikan Kepatuhan Hukum Ketenagakerjaan dan Monitoring Perubahan Regulasi

Jika berbicara kepatuhan hukum, banyak perusahaan merasa sudah "aman" selama aturan sudah diikuti. Tapi kenyataannya tidak sesederhana itu karena regulasi terus berubah dan yang sering jadi tantangan justru di bagian interpretasi. Contohnya setelah UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja disahkan, banyak perusahaan langsung melakukan penyesuaian. Tapi ketika aturan turunannya seperti Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 mulai benar-benar diterapkan, baru terasa bahwa tidak semua kebijakan internal benar-benar selaras.

Di sini, IR biasanya tidak langsung buru-buru mengubah semuanya. Mereka akan lihat dulu dampaknya. Perubahan ini berisiko atau tidak? Perlu cepat atau bisa bertahap?

Biasanya ada beberapa hal yang jadi perhatian:

• Kontrak kerja yang perlu disesuaikan
• Kebijakan lama yang berpotensi memicu sengketa
• Praktik kerja yang secara hukum mulai "kurang aman"

Dan proses ini akan terus berjalan karena harus ada monitoring tetap. IR biasanya rutin cek sumber resmi seperti Kementerian Ketenagakerjaan lalu dibandingkan dengan kondisi internal. Juga bagaimana agar perusahaan bisa mengikuti aturan dan mengantisipasi masalah sebelum benar-benar muncul.

4. Menyusun dan Me-review Peraturan Perusahaan (PP)

Peraturan perusahaan (PP) sering kali terlihat lengkap dan "aman" secara hukum. Tapi belum tentu berjalan seperti yang diharapkan. Industrial relations biasanya melihat ini dari sudut yang berbeda. Bukan hanya apakah aturan tersebut legal, tapi apakah aturan tersebut bisa bekerja atau tidak. Di titik ini, IR biasanya perlu melakukan review untuk memperbaiki cara kerja sistemnya. Karena dalam hubungan industrial, aturan yang tidak digunakan sama saja dengan tidak ada.

5. Edukasi dan Sosialisasi Hak & Kewajiban Karyawan

Dalam hubungan industrial, konflik tidak selalu dimulai dari pelanggaran. Sering kali, masalah muncul dari perbedaan pemahaman antara pekerja dan pemberi kerja. Karyawan merasa haknya tidak terpenuhi, sementara perusahaan merasa sudah menjalankan kewajibannya sesuai aturan.

Keduanya bisa sama-sama benar, tapi tidak berada di konteks atau pemahaman yang sama. Di sinilah edukasi menjadi bagian penting dari strategi industrial relations. Tapi pendekatannya tidak bisa sekadar formalitas seperti sosialisasi saja. Karena sosialisasi satu arah sering kali hanya berhenti di "sudah disampaikan", bukan "sudah dipahami". Oleh karena itu, kiranya perlu menerapkan beberapa pendekatan yang mulai banyak digunakan seperti:

• Menyederhanakan bahasa regulasi agar lebih mudah dipahami
• Membuka ruang diskusi, bukan hanya penyampaian informasi
• Melibatkan serikat pekerja dalam proses komunikasi

Tujuannya bukan hanya memberikan informasi, tetapi memastikan bahwa tidak ada gap pemahaman antara perusahaan dan pekerja. Karena begitu gap ini muncul, konflik biasanya hanya tinggal menunggu waktu.

6. Manajemen PHK

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah salah satu fase paling krusial dalam industrial relations. Secara hukum, acuannya sudah jelas termasuk dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Hak karyawan, kompensasi, hingga prosedur sudah diatur cukup detail.

Namun dalam praktik, mengikuti aturan saja tidak selalu cukup untuk menghindari konflik. Banyak sengketa PHK justru muncul dari prosesnya. Cara komunikasi yang tidak tepat, keputusan yang terasa mendadak, atau minimnya transparansi seringkali menjadi pemicu.

Ini yang sering luput. Perusahaan fokus pada "apa yang diberikan", tapi lupa pada "bagaimana prosesnya", sehingga pada proses PHK ini industrial relations perlu bekerja lebih dalam. Mereka harus memastikan bahwa:

• Dasar hukum PHK kuat
• Hak karyawan terpenuhi
• Prosesnya tetap bisa diterima secara manusiawi

Baca juga Kewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan yang Wajib Diketahui 

Tugas dan Tanggung Jawab Industrial Relations Secara Menyeluruh

Jika ditarik lebih dalam, tugas dan tanggung jawab industrial relations sebenarnya berjalan dalam dua lapisan yang berbeda, yaitu apa yang mereka kerjakan setiap hari, dan apa yang secara konsisten mereka jaga dalam jangka panjang.

Di level tugas harian, IR berhadapan langsung dengan dinamika yang terus bergerak, yakni:

• Membaca situasi di lapangan
• Merespons isu yang muncul
• Memastikan komunikasi tetap berjalan
• Menangani diskusi dengan perwakilan karyawan
• Merespons keluhan
• Mengawal proses bipartit
• Memastikan setiap kebijakan yang turun tidak menimbulkan resistensi yang tidak perlu

Di tahap ini, IR dituntut peka terhadap konteks aturan, karena seringkali masalah bukan muncul dari substansi kebijakan, melainkan dari cara kebijakan itu disampaikan atau dipersepsikan. Satu respons yang terlambat atau satu framing yang keliru bisa mengubah isu kecil menjadi konflik yang lebih besar.

Di level tanggung jawab jangka panjang, perannya bergeser dari "menangani situasi" menjadi "menjaga sistem". Beberapa tugas jangka panjangnya:

• Menjaga iklim kerja yang kondusif dan hubungan industrial yang harmonis
• Meminimalkan risiko hukum perusahaan terkait ketenagakerjaan
• Menjadi representasi perusahaan dalam forum bipartit dan tripartit
• Membangun kepercayaan (trust) antara manajemen dan karyawan secara institusional

Industrial relations harus memiliki kompetensi khusus, dari mulai paham hukum ketenagakerjaan, komunikasi, negosiasi, manajemen konflik, hingga analytical thinking. IR biasanya berasal dari jurusan hukum, manajemen SDM, psikologi, atau ilmu sosial lain. Ini karena IR harus bisa menerjemahkan peraturan dengan cermat menjadi kebijakan internal yang mencegah konflik di masa depan.

Mengapa Industrial Relations Menjadi Fungsi Strategis, Bukan Sekadar Administratif?

Good Stats mencatat bahwa dalam periode Januari–Oktober 2025 terdapat 2.685 kasus perselisihan hubungan industrial, di mana 1.921 konflik soal PHK, 670 konflik perselisihan hak, 91 kasus kepentingan, dan 2 di antaranya perselisihan antar Serikat Pekerja/Buruh. Kementerian Ketenagakerjaan via Databoks juga mencatat bahwa sepanjang 2025 terdapat 7.031 kasus perselisihan hubungan industrial. Dari jumlah tersebut, 4.686 kasus berkaitan dengan PHK menjadi jenis konflik yang paling dominan.

Artinya, hampir setiap hari ada potensi konflik yang harus dikelola oleh IR agar tidak membesar. Inilah alasan kenapa perusahaan, terutama di sektor manufaktur, pertambangan, atau industri padat karya, industrial relations sering dipisahkan dari HR generalist karena tingkat risiko yang berbeda.

Jika industrial relations dikelola buruk, konflik kecil mudah membesar yang mengganggu operasional. Dampaknya tidak hanya menurunkan produktivitas, tapi juga merusak reputasi perusahaan dalam jangka panjang. Sebaliknya, IR yang dikelola dengan baik membuat karyawan lebih engaged dan keputusan perusahaan lebih mudah diterima. Operasional jadi lebih stabil, dan perusahaan bisa fokus pada pertumbuhan tanpa terganggu konflik internal.

Baca juga Contoh Surat Perjanjian Kerja beserta Fungsi dan Komponennya 

Memahami industrial relations bukan hanya penting bagi profesional HR atau IR, tetapi juga bagi manajer, business owner, dan siapa pun yang terlibat dalam pengelolaan tim. Sayangnya, banyak perusahaan baru bergerak setelah konflik terlanjur membesar, padahal IR yang proaktif justru bisa mencegah konflik sebelum terjadi, menjaga hubungan kerja tetap sehat, dan membuat setiap keputusan perusahaan lebih mudah diterima oleh karyawan.

Untuk membangun kapabilitas IR yang solid, dibutuhkan pelatihan yang tidak hanya mengajarkan regulasi, tapi juga melatih kemampuan membaca situasi, bernegosiasi secara strategis, dan mengambil keputusan tepat di lapangan. Corporate Training by Belajarlagi hadir untuk kebutuhan ini,  praktis, terstruktur, dan relevan dengan konteks industri Indonesia, lengkap dengan sertifikasi yang langsung bisa diterapkan. Eksplorasi selengkapnya di Corporate Training Belajarlagi!

Referensi

• KSP Law. Industrial Relations (Hubungan Industrial/Ketenagakerjaan)
• Udi Iswadi dan Mahfudoh. Analisa Dan Pengaruh Metode Hubungan Industrial Terhadap Penyelesaian Perselisihan Di Serikat Pekerja Sektoral Kota Cilegon Tahun 2019
• Database Peraturan BPK. Undang-undang (UU) Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
• Database Peraturan BPK. Undang-undang (UU) Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Database Peraturan BPK. Undang-undang (UU) Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
• Database Peraturan BPK. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021
• Good Stats. PHK Dominasi Kasus Perselisihan Hubungan Industrial 2025

Databoks. PHK, Kasus Hubungan Industrial yang Banyak Terjadi di RI pada 2025