Kenali Learning Culture, Strategi Membangun Tim Adaptif & Berkinerja Tinggi

Di Indonesia, banyak perusahaan mengalami masalah dengan karyawan yang tidak kunjung berkembang, bahkan turnover senantiasa tinggi. Padahal, perusahaan rutin mengadakan training tahunan dengan biaya besar serta memiliki Learning Management System (LMS) yang baik. Sejatinya, akar masalah dari hal tersebut sebenarnya adalah ketiadaan learning culture di perusahaan.

Karyawan yang bekerja di perusahaan dengan learning culture pasti lebih natural melakukan proses pembelajaraan, tanpa ada tekanan menjadikannya sebagai “kewajiban”. Belajar adalah cara sebuah perusahaan berjalan sehari-hari. Kebiasaan belajar itulah yang kemudian menjadikan perusahaan tersebut lebih siap dan tangguh beradaptasi.

Sebagai HR, Anda pun sangat perlu menumbuhkan learning culture di perusahaan. Artikel kali ini akan memberi pemahaman lebih mendalam mengenai learning culture sekaligus framework praktis yang dapat Anda terapkan mulai sekarang.

Definisi Learning Culture dan Mengapa Berbeda dari Sekadar "Ada Training"

Sebelum membahas definisi, ada tiga pilar penting yang mendukung suatu budaya pembelajaran yang ada di perusahaan berjalan baik:

Dari tiga poin di atas, Anda dapat menarik kesimpulan bahwa learning culture adalah seperangkat praktik, nilai, dan proses yang mendorong pertumbuhan belajar yang berkelanjutan. Budaya belajar selalu bicara tentang pola pikir yang harus dibangun dari atas ke bawah. Ketika manajer ke atas selalu meluangkan waktu untuk belajar, maka tim di bawahnya pun akan melakukan hal yang sama. 

Jadi, ini bukanlah lagi sekadar memberikan training ataupun menyediakan bujet training yang tinggi. Perusahaan tanpa learning culture biasanya cenderung menunggu masalah krisis terjadi, baru melakukan training. Berbeda dengan perusahaan learning culture yang meresponi gap knowledge dengan rasa ingin tahu lebih kolektif dan melakukan pembelajaran bersama.

Peter M. Senge mengenalkan konsep lima disiplin The Art and Practice of the Learning Organization yang dapat Anda adaptasikan ke pembelajaran di perusahaan Indonesia:

• Personal Mastery. Penguasaan diri melibatkan individu yang terus-menerus memperdalam visi, memfokuskan diri pada visi, dan mengembangkan pembelajaran. Pemimpin yang mengembangkan hal ini pasti menunjukkan komitmen tinggi pada pembelajaran seumur hidup. 
• Mental Models. Ini merupakan gambaran yang tertanam dalam diri seseorang dan mempengaruhi bagaimana cara dia memandang dunia dan bertindak. Menyadari mental model membantu pemimpin dalam mempertanyakan validitas dan terbuka pada opsi lain secara lebih objektif.
• Shared Vision. Visi bersama meresap ke dalam sebuah perusahaan dan menciptakan kekuatan bagi orang-orang di dalamnya. Visi ini mendorong setiap individu untuk bertumbuh melalui budaya belajar yang terstruktur.
• Team Learning. Pembelajaran bersama bekerja dengan mengembangkan dan menyelaraskan kapasitas tim untuk tujuan perusahaan. Dalam hal ini, kecerdasan kolektif dapat melampaui kecerdasan individu.
• System Thinking. Landasan pembelajaran dalam perusahaan dengan memahami hubungan antarbagian. System thinking membantu karyawan maupun pemimpin dalam melihat suatu masalah secara lebih kompleks dan menyadari akarnya sering kali dari kesadaran sistemik.

Baca juga Contoh Budaya Perusahaan untuk Lingkungan Kerja yang Baik 

Peran Leadership dalam Membangun Learning Culture

Sekali lagi, learning culture bukanlah program ataupun tugas HR maupun L&D saja. Karyawan akan belajar dari apa yang mereka lihat dari pemimpin. Maka, sosok leader jelas punya peran penting dalam membangun budaya belajar di perusahaan.

Ada tiga perilaku pemimpin yang secara langsung dapat membentuk budaya belajar di perusahaan:

• Visible learning. Direktur secara terbuka menyampaikan apa yang ia pelajari, buku yang sedang dibaca, ataupun keterampilan yang tengah ia asah. Tidak masalah jika terlihat “belum tahu segalanya”. Hal ini justru sangat mampu mendorong proses belajar karyawan-karyawan lain.
• Psychological safety modeling. Pemimpin tidak takut apalagi malu dalam mengakui kesalahan. Bahkan, ia pun menceritakan hal-hal apa yang dipelajari dari kesalahan tersebut. Perilaku sederhana ini sebenarnya tengah menunjukkan bahwa kegagalan adalah bagian dari proses dan itu sangat wajar.
• Alokasi waktu yang terlihat. Komitmen untuk belajar juga harus terlihat. Contohnya, tidak akan membatalkan alokasi waktu belajar 30 menit hanya demi rapat mendadak yang tidak terlalu penting. Perilaku ini mencerminkan bahwa belajar adalah prioritas, bukan pilihan.

Sebagai HR, bagaimana cara Anda menilai apakah para leader di perusahaan sudah menerapkan budaya belajar tersebut? Ada lima pertanyaan dalam Leadership Learning Audit yang bisa Anda gunakan untuk penilaian tersebut:

• Seberapa konsisten leader menunjukkan budaya belajar sebagai prioritas, bukan wacana?
• Bagaimana cara leader meresponi kesalahan dalam tim, melihatnya sebagai peluang belajar atau berfokus memberi hukuman?
• Bagaimana cara leader secara aktif mendorong pertumbuhan orang-orang di timnya, bahkan untuk kebutuhan lain di luar pekerjaan saat ini?
• Seberapa sering leader membuka dialog terbuka ke tim, baik itu meminta masukan, bertanya, ataupun berbagi pengetahuan baru?
• Apakah keputusan yang diambil leader dipengaruhi juga oleh pembelajaran sebelumnya (dapat berupa data, masukan tim, maupun refleksi)?

Baca juga Pengembangan Keterampilan Karyawan dan Berbagai Manfaatnya 

Cara Merancang Sistem dan Insentif Learning Culture

Dalam menerapkan budaya belajar, motivasi dari pemimpin jelas belum cukup untuk mengembangkan budaya tersebut ke perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan membutuhkan perancangan sistem yang kuat. Ada empat level sistemik yang perlu Anda pahami:

Waktu yang Terlindungi

Data dari Deloitte menunjukkan waktu belajar karyawan rata–rata hanya 24 menit per minggu. Berkaca dari hal tersebut, Anda tidak bisa menerapkan prinsip “belajarlah di waktu luang” di perusahaan. Perusahaan perlu memberikan alokasi jelas, misalnya 2 jam per minggu. Untuk perusahaan besar, Anda bisa mengadaptasi dari Google yang punya kebijakan 20% untuk time policy.

Perusahaan yang mengalokasi waktu terproteksi untuk proses belajar dapat menghasilkan 3 kali learning hours yang lebih efektif. Jadi, kuncinya ada pada penetapan kebijakan waktu belajar yang eksplisit.

Learning Budget Individual

Proses belajar tidak hanya bergantung pada pelatihan yang HR selenggarakan. Maka, bujet yang dimaksud di sini bukanlah biaya pelatihan karyawan yang dianggarkan perusahaan, melainkan anggaran terkontrol dari masing-masing karyawan untuk belajar.

Anggaran yang dikontrol karyawan sendiri itu dapat dialokasikan untuk berbagai kebutuhan belajar. Misalnya, ikut komunitas, buku, kursus, konferensi, dan lain-lain. Model seperti ini efektif untuk meningkatkan keterlibatan belajar karyawan karena mereka bisa memilih topik apa yang relevan buat mereka.

Recognition yang Tepat

Recognition system juga diperlukan dalam proses budaya belajar. Adanya pengakuan dari perusahaan mampu mendorong karyawan agar makin bersemangat menerapkan learning culture. Misalnya, pemberian "best internal knowledge share" atau "most valuable post-training application".

Berbagi ilmu pun menjadi sesuatu yang berharga, bukan sekadar hasil kerja seperti tugas-tugas lain. Belajar yang merupakan aktivitas pribadi pun dapat berubah menjadi kontribusi ke perusahaan yang dihargai.

Internal Mobility sebagai Reward

Bagi karyawan yang aktif meningkatkan keterampilan maupun kemampuan lewat belajar, perusahaan dapat memberikan kesempatan prioritas dalam promosi atau rotasi. Dengan begitu, karyawan makin termotivasi dalam mengembangkan budaya belajar.

Learning culture akan menjadi gerbang pembuka untuk hal-hal yang lebih besar. Karyawan tidak hanya bertumbuh, tetapi juga berdampak bagi perusahaan. Poin penting inilah yang mesti perusahaan sampaikan dan tentunya memasukkannya ke dalam sistem yang jelas.

Baca juga Employee Engagement dari Definisi, Survey, Cara Ukur & Roadmap

Cara Mengukur Learning Culture

Workplace Learning Report 2025 dari LinkedIn menunjukkan sebanyak 67% perusahaan merasa percaya diri mempertahankan karyawan berkualitas melalui penerapan budaya belajar. Maka, sudah sewajarnya HR tidak hanya berpatokan pada completion rate untuk mengukur seberapa banyak karyawan yang mampu menyelesaikan tugas. Bagaimana penerapan proses belajar justru lebih penting.

Berikut framework tiga lapisan yang boleh Anda gunakan untuk mengukur learning culture yang ada di perusahaan:

Jika Anda tertarik mengaplikasikan framework tersebut, berikut contoh template sederhana Learning Culture Dashboard yang bisa Anda coba gunakan:

LEARNING CULTURE DASHBOARD

Periode: ____________

Departemen: ____________

Learning Activity Metrics (Input)

Learning Application Metrics (Process)

Business Impact Metrics (Outcome)

Keterangan interpretasi cepat untuk HR:

🔴 = Learning culture hanya formalitas 

🟡 = Aktivitas learning culture sudah ada, tetapi belum konsisten

🟢 = Learning culture on track (mulai terbentuk)

Baca juga Cara Training Needs Analysis yang Mudah Diterapkan HR 

Roadmap 90 Hari Membangun Learning Culture dari Nol untuk HR dan L&D

Anda dapat membangun budaya belajar tanpa membutuhkan bujet besar di awal. Caranya adalah dengan menerapkan roadmap 90 learning culture berikut ini:

Diagnosis (Hari 1-30)

Untuk memulai, coba Anda lakukan Learning Culture Audit dengan empat pertanyaan sederhana ini:

1. Pada seminggu yang lalu, berapa jam kamu habiskan untuk belajar hal baru yang ada kaitannya dengan pekerjaan?
2. Kapan terakhir kali kamu belajar sesuatu dari kesalahan yang kamu buat saat bekerja?
3. Apakah atasanmu sering bercerita atau berbagi hal baru yang sedang dia tekuni?
4. Bayangkan kamu mengakui tidak tahu akan sesuatu di hadapan tim sendiri, kira-kira apa yang akan terjadi padamu?

Jawaban yang jujur dari pertanyaan-pertanyaan tadi akan memberi gambaran awal mengenai kondisi learning culture di perusahaan Anda. Jadi, apa yang benar-benar dirasakan dan dialami karyawan dapat Anda pahami lewat diagnosis ini.

Quick Wins (Hari 31-60)

Pilih salah satu langkah praktis dari ketiga pilar budaya belajar yang sudah Anda pelajari di bagian awal tadi. Misalnya:

• [Leadership] Meminta salah satu direktur membuat unggahan di media sosial profesional seperti LinkedIn mengenai sesuatu yang baru saja dia pelajari minggu ini. Langkah ini merupakan contoh dari sharing knowledge yang visible. 
• [Psychological Safety] Selenggarakan acara seperti “Friday Failure Forum”. Sesi singkat selama 20 menit ini memberi ruang bagi karyawan membagi pengalaman satu kesalahan di minggu tersebut serta pelajaran apa yang dia ambil.
• [System] Memproteksi waktu belajar selama satu jam per minggu bagi karyawan di semua tim mulai bulan depan.

Sistematisasi (Hari 60-90)

Di tahap ini, lakukan dokumentasi terhadap setiap proses yang Anda kerjakan. Jangan lupa dokumentasikan juga mana yang berhasil untuk Anda ajukan serta presentasikan data awal ke manajemen. Berikan rancangan program learning culture yang nantinya akan Anda jalankan di perusahaan setidaknya selama 12 bulan ke depan.

Baca juga Tanda Utama Karyawan Mulai Quiet Quitting dan Cara HR Mencegahnya

Perlu Anda pahami juga bahwa membangun budaya culture tidaklah instan selama 90 hari saja. Yang jelas, 90 hari pertama tersebut menjadi acuan awal penting yang akan membantu Anda menetapkan pola dan membangun momentum belajar yang tepat.

Learning culture memang tidak bisa Anda pisahkan dari pola pikir, tetapi jangan lupa juga Anda perlu perancangan program yang tepat serta sistem pembelajaran yang konsisten. Jika perusahaan Anda ingin meningkatkan skala lebih besar, Anda membutuhkan mitra tepat untuk membantu memberikan training berkualitas bagi karyawan.

Corporate Training dari Belajarlagi mampu membangun kapabilitas nyata untuk karyawan alias tidak hanya sekadar memenuhi target jam training tahunan. Berbagai pelatihan tersedia, mulai dari digital skills hingga leadership development, dengan pendekatan yang menyesuaikan kebutuhan perusahaan. Untuk informasi lebih lanjut mengenai Corporate Training, silakan cek di Corporate Training Belajarlagi.

Referensi

• Maria Rosales Gerpe. Learning Culture.
• IBM Center for The Business of Government. Leadership Insights from "The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization" by Peter M. Senge.
• McKinsey & Company. Building a learning culture that drives business forward.
• LinkedIn. Workplace Learning Report 2025.
• Psych Safety. Google’s Project Aristotle.
• Diepiriye Rita(ACA, FMVA). The Leadership Audit: How Great Leaders Use Questions to Inspire Growth.
• Morven Ashton. 3 Ways to Evaluate the Learning Culture in Your Organization.