Employee Engagement dari Definisi, Survey, Cara Ukur & Roadmap

Saat ini Anda memiliki tim yang selalu hadir, tepat waktu menyelesaikan tugasnya, serta nyaris tidak pernah mengajukan keberatan apa pun terkait pekerjaan. Namun di balik kondisi tim yang tenang, Anda mendapati bahwa kinerja tim justru tidak pernah melampaui ekspektasi. Betul anggota tim Anda bekerja dengan baik, tetapi mereka tidak menaruh kepedulian lebih pada pekerjaan.

Itulah gambaran klasik dari betapa rendahnya employee engagement di perusahaan. Jangan salah, kondisi tersebut justru lebih berbahaya dari karyawan yang suka membuat masalah. Meski terlihat baik-baik saja, sebenarnya ada bahaya besar mengintai kinerja tim di perusahaan.

Data dari Gallup menunjukkan bahwa 77% karyawan global yang masuk ke dalam kategori “not engaged” dan “actively disengaged”. Berkaca pada hal tersebut, Tim Belajarlagi kemudian menyusun ulasan lengkap mengenai apa itu employee engagement. Panduan ini berbasis riset global dengan contoh nyata yang bisa Anda aplikasikan ke dalam perusahaan. 

Apa Itu Employee Engagement?

Employee engagement adalah relasi emosional serta komitmen yang karyawan miliki terhadap perusahaan. Poin penting dari keterlibatan karyawan ini tidaklah terletak pada kepuasan. Ingat, karyawan dapat merasa puas, tetapi tidak “engaged”. Pada employee engagement, hubungan emosional karyawan mendorong mereka memberi usaha lebih dan harapan berkembang di perusahaan.

Ada tiga persona karyawan yang perlu Anda pahami untuk bisa membedakan karyawan yang “engaged” dan yang tidak:

• Engaged employees. Karyawan terlibat aktif dan antusias pada pekerjaan dan perusahaan. Secara psikologis, hal tersebut mendorong kinerja, inovasi, dan keinginan maju bagi perusahaan.
• Not engaged employees. Kebalikan dari sebelumnya, jenis karyawan ini sama sekali tidak terlibat dan tidak menunjukkan antusias dalam bekerja. Mereka mencurahkan waktu untuk bekerja sebaik mungkin, tetapi tidak ada energi atau gairah di dalamnya.
• Actively disengaged employees. Karyawan ini bukan saja tidak bahagia di perusahaan, melainkan juga ada rasa kesal akibat kebutuhan yang tidak terpenuhi. Pelampiasannya dapat berupa tindakan ke pekerjaan yang berpotensi merugikan tim.

Dalam mendiagnosis masalah di perusahaan, HR sering terjebak pada kesalahan hanya melihat kinerja ataupun kompetensi. Padahal, tingkat keterlibatan karyawan pada perusahaan sebenarnya tidak kalah penting. Memahami tiga persona karyawan tadi membantu HR memetakan masalah perusahaan secara lebih tepat.

Baca juga Mengenal Talent Mapping, Cara Identifikasi Karyawan Potensial

Employee Engagement Menurut Para Ahli dan Mana yang Paling Relevan untuk Konteks Indonesia

Sebelum bicara mengenai employee engagement artinya dalam konteks Indonesia, Anda simak dulu beberapa pengertiannya menurut para ahli:

• William A. Kahn (Boston University, 1990). Dialah sosok pencetus istilah “engagement” dalam bekerja dan mengartikannya sebagai keterlibatan fisik, kognitif, serta emosional karyawan di tempat kerja. Di dalam jurnalnya berjudul Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, Kahn juga membedakan bagaimana perbedaan kondisi psikologis antara “engagement” dan “disengagement” dalam bekerja.
• Schaufeli & Bakker (2004). Mereka menitikberatkan employee engagement pada tiga ciri penting, yaitu semangat (tingkat energi dan ketahanan mental), dedikasi (antusiasme dan kebanggan), dan keterlibatan karyawan (konsentrasi dan rasa senang terlibat) ke perusahaan.
• Aon Hewitt. Pengembangan model keterlibatan karyawan melalui tiga kunci penting, yaitu Say (karyawan berbicara positif tentang perusahaan dan pekerjaan), Stay (karyawan punya keinginan kuat untuk bertahan di perusahaan), dan Strive (karyawan termotivasi memberikan yang terbaik bagi perusahaan).
• Gallup. Pendekatan Q12 yang kini banyak dipakai oleh perusahaan global. Elemen-elemen dalam Q12 tersebut sebagai alat untuk mengukur keterlibatan karyawan sekaligus sebagai panduan bagi para manajer untuk memberi bimbingan lebih efektif.

Lalu, bagaimana dengan konteks di Indonesia? Berdasarkan dari laporan Employee Engagement in Indonesia 2024, skor keterlibatan yang dimiliki di Indonesia cukup tinggi, yaitu di angka 81%. Bahkan, 90% responden mengatakan bangga bekerja di perusahaan, melebihi responden di Asia Tenggara (83%) dan global (76%).

Dunia kerja di Indonesia, faktor kejelasan peran serta relasi dengan atasan mempunyai korelasi lebih kuat dalam engagement dibandingkan benefit dari segi finansial. Pemahaman akan hal ini perlu Anda ketahui terlebih dahulu sebagai bahan dalam menyusun strategi yang tepat nantinya.

Baca juga 8+ Contoh Budaya Perusahaan untuk Lingkungan Kerja yang Baik 

Tanda-Tanda Karyawan Tidak Engaged yang Sering Diabaikan Manajemen

Ada dua sinyal yang menjadi pertanda jelas bahwa karyawan dalam perusahaan “not engaged”: sinyal individual dan sinyal sistemik. Coba Anda cek, apakah tanda-tanda berikut ini Anda temukan di lingkungan kerja?

• Sinyal individual. Tanda ini berasal dari karyawan itu sendiri. Beberapa gejalanya antara lain tidak secara proaktif mengusulkan ide, berkali-kali meminta penjelasan instruksi untuk tugas sederhana, dan selalu produktif tetapi tidak pernah di atas ekspektasi alias statis.
• Sinyal sistemik. Lingkup tanda ini bukan pada individu, melainkan pada keseluruhan tim. Contoh gejalanya seperti tidak ada pertanyaan saat pertemuan atau town hall, rapat hanya berjalan satu arah, hingga tingginya turnover karyawan (setidaknya 6-18 bulan pertama karyawan bekerja).

Anda tentu sudah tidak asing dengan fenomena quiet quitting yang belakangan marak melanda karyawan. Pada quiet quitting, karyawan hanya bekerja “seadanya” sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya tanpa merasa harus melakukan usaha ekstra untuk memberi yang terbaik. Jika Anda resapi lagi, fenomena tersebut sebenarnya berkaitan erat dengan employee engagement, yaitu karyawan menjadi pasif tanpa adanya keterlibatan dengan perusahaan.

Masalahnya, sebagian HR baru menemukan masalah pada perusahaan ketika exit interview karyawan. Hal tersebut jelas benar-benar terlambat. Bagaimana dan seperti apa keterlibatan karyawan ke perusahaan semestinya bisa diukur dan dianalisis sebelum para karyawan pergi.

Baca juga Apa Itu Retensi Karyawan? Ini Pengertian dan Strategi Efektifnya 

Employee Engagement Survey yang Benar-Benar Menghasilkan Data, Bukan Sekadar Formalitas

Ada dua tipe survei yang bisa Anda adaptasikan dalam menjalankan proses employee engagement:

• Annual Survey. Survei komprehensif yang dilakukan setahun sekali. Tipe survei ini memiliki kendala prosesnya tergolong lambat serta hasilnya sudah kurang relevan (kedaluwarsa) saat dianalisis.
• Pulse Survey. Survei ini dapat dilakukan mingguan atau bulanan, tergantung pada kebutuhan perusahaan (misalnya: melemparkan 3-4 pertanyaan setiap 2-4 minggu). Keunggulan dari model survei ini adalah lebih agile sekaligus actionable.

Dalam melakukan survei, Tim Belajarlagi merekomendasi beberapa pertanyaan dari Q12 Gallup yang efektif untuk employee engagement:

1. Apakah Anda tahu apa yang perusahaan harapkan dari pekerjaan Anda? 

Pertanyaan ini berkaitan dengan kejelasan ekspektasi dalam bekerja. Jika tidak karyawan tidak memahami tanggung jawab dan target, proses bekerja pun menjadi hilang arah.

2. Apakah Anda memiliki peralatan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik? 

Engagement itu juga harus berupa dukungan nyata dari perusahaan. Karyawan menjadi lebih bersemangat bekerja jika ada sistem maupun peralatan yang memang benar-benar mendukung proses bekerja.

3. Dalam tujuh hari terakhir, apakah Anda menerima pengakuan atau pujian atas pekerjaan yang baik? 

Ketiadaan apresiasi, meski untuk hal-hal sederhana, rentan menyebabkan karyawan merasa kurang dihargai. Jangan heran jika hal tersebut menjadi alasan utama karyawan memilih pergi.

4. Apakah pendapat Anda dihargai di tempat kerja? 

Karyawan yang diberi ruang untuk berpendapat secara sehat biasanya lebih loyal dan terlibat dalam pekerjaan. Sebaliknya, pendapat yang tidak dihargai cenderung membuat karyawan menarik diri secara emosional.

5. Apakah Anda memiliki kesempatan untuk belajar dan berkembang di tempat kerja? 

Pertumbuhan adalah elemen penting untuk kebutuhan jangka panjang. Saat karyawan merasa tidak diberi kesempatan berkembang, keterlibatan dalam perusahaan pun pasti menurun.

Setelah melakukan survei, Anda harus segera follow-up hasil dan menganalisisnya. Jangan sampai karyawan merasa suaranya tidak didengar, bahkan dalam lingkup survei. Anda dapat melakukan framework “Close the Loop” sebagai langkah paling sederhana:

Survei → Analisis → Komunikasi Hasil → Action Plan → Update kemajuan ke karyawan dalam 30 hari

Ingat, jika Anda tidak melakukan follow up dengan langkah yang actionable, hampir bisa dipastikan karyawan tidak akan mau mengisi pertanyaan pada survei berikutnya.

Baca juga 10+ Cara Meningkatkan Produktivitas Karyawan, Kerja Efektif! 

Contoh Employee Engagement yang Bisa Langsung Diadaptasi, dari Startup hingga Korporasi

Anda dapat langsung mengadaptasi employee engagement, apa pun bentuk perusahaannya. Berikut contoh employee engagement dari startup, perusahaan skala menengah, hingga BUMN:

1. Startup dan UMKM. Dengan bujet terbatas, Anda dapat memberlakukan kebijakan pertemuan mingguan terstruktur one-on-one antara manajer dengan anggota timnya. Secara biaya jelas hanya nol rupiah dan investasi waktu ini dapat memberikan dampak keterlibatan karyawan yang tinggi. 
2. Perusahaan menengah. Anda dapat mengusulkan anggaran dana untuk pembelajaran bagi karyawan. Misalnya, anggaran 1-3 juta untuk setiap karyawan per kuartal yang dapat digunakan bebas untuk pelatihan, konferensi, buku, dan sebagainya. Investasi personal tersebut nantinya pasti berdampak pula ke keterlibatan dengan perusahaan.
3. Korporasi besar. Adanya recognition program secara peer-to-peer, bukan top-down, dengan memakai platform internal. Validasi semacam ini akan meningkatkan rasa memiliki karyawan ke perusahaan dan berdampak pula keterlibatannya.

Gojek menjadi salah satu perusahaan lokal Indonesia yang sukses mengimplementasikan transparansi Objective and Key Results (OKR). Melalui hal tersebut, karyawan jadi paham apa yang jadi alasan di balik tugas mereka.

Hasilnya, karyawan makin mengerti seperti apa kontribusi dan dampak dari setiap pekerjaan mereka bagi perusahaan. Pemahaman ini juga mendorong peningkatan employee engagement secara signifikan karena karyawan merasa “benar-benar terlibat” dalam pertumbuhan perusahaan.

Lima Driver Utama Employee Engagement dan Cara Mengaktifkannya

Lalu, apa yang menjadi driver utama pada employee engagement dan bagaimana cara mengkatifkannya? Berikut lima driver utama yang butuh Anda pelajari:

1. Meaningful work. Setiap karyawan harus memahami mengapa pekerjaan mereka penting. Pekerjaan yang bermakna tidak terletak pada “apa yang mesti dilakukan”. Perusahaan mesti mengarahkan makna dan tujuan bekerja dari perspektif lebih mendalam. Sederhananya, coba hubungan KPI individu ke misi perusahaan serta dampaknya ke pelanggan.
2. Manager quality. Gallup menyebut bahwa 70% tipe engagement sangat bergantung pada relasi dengan atasan langsung. Untuk memperoleh employee engagement yang baik, HR sebaiknya memberikan pelatihan bagi manajer untuk coaching conversation (tidak hanya bicara tentang kinerja tahunan ke bawahan).
3. Growth opportunity. Pertumbuhan dan perkembangan dalam bekerja tidak selalu bicara tentang promosi. Pikirkan juga pembelajaran apa yang bisa karyawan peroleh untuk mengembangkan potensinya. Contohnya, siapkan Individual Development Plan (IDP) yang dibuat bersama, bukan hanya dipusatkan pada HR.
4. Psychological safety. Beri ruang bagi karyawan untuk menyampaikan pendapat ataupun keluhan tanpa perlu takut dihakimi atau dihukum. Jika perlu, terapkan model "blame-free post-mortem" ketika ada kegagalan dalam proyek atau pekerjaan tertentu.
5. Recognition. Karyawan yang memerlukan apresiasi dari perusahaan dalam bekerja. Bentuk pengakuan atas kerja keras atau pencapaian karyawan harus perusahaan berikan tepat waktu, tanpa perlu menunggu agenda akhir tahun.

Baca juga Contoh Pelatihan Karyawan untuk Pengembangan SDM 

Cara Mengukur Employee Engagement dan Menghitung Dampaknya ke Bisnis

Ade tiga metrik utama yang menjadi acuan dalam pengukuran employee engagement:

1. Engagement Score. Metrik ini berupa nilai rata-rata dari annual maupun pulse survey yang dilakukan perusahaan terkait keterlibatan karyawan. Agar lebih terukur dengan cermat, Anda dapat melakukan breakdown perhitungan per divisi maupun level jabatan. Skor yang disajikan umumnya bisa berupa favorable response dalam bentuk persen. 
2. Employee Net Promoter Score (eNPS). Metrik ini mampu mengukur loyalitas karyawan terhadap perusahaan melalui pertanyaan sederhana “Seberapa besar kemungkinan kamu merekomendasikan perusahaan ini sebagai tempat kerja?”. Skor yang dihasilkan nantinya berkisar antara -100 hingga 100. Skor 20-50 masuk kondisi cukup baik, sementara di atas 50 berarti ada loyalitas dalam diri karyawan. Yang berbahaya dan patut jadi perhatian adalah jika skornya di bawah 20.
3. Turnover Rate. Metrik ini berkaitan erat dengan data engagement score. Divisi dengan engagement score rendah berpotensi mengalami turnover yang tinggi.

Sekali lagi, jangan anggap remeh rendahnya keterlibatan karyawan di perusahaan. Ada biaya disengagement yang angkanya dapat sangat berpengaruh ke kerugian produktivitas dalam bisnis. 

Rumus biaya disengagement: (jumlah karyawan not-engaged) × (30% dari gaji tahunan rata-rata).

Agar Anda memperoleh gambaran lebih jelas mengenai pentingnya employee engagement di perusahaan, coba perhatikan contoh penghitungan biaya disengagement berikut ini:

Bayangkan, rendahnya employee engagement sejatinya dapat merugikan bisnis hingga 10,8 milyar rupiah. Dengan mencoba memaparkan angka dari biaya disengagement, Anda dapat mendorong para leader non-HR untuk lebih serius memikirkan keterlibatan karyawan ke perusahaan.

Baca juga Pengembangan Diri untuk Meningkatkan Potensi Karyawan 

Roadmap 90 Hari untuk HR yang Ingin Mulai Program Employee Engagement dari Nol

Sampai di sini, Anda mungkin makin tertarik untuk menjalankan program employee engagement di kantor. Berikut Tim Belajarlagi berikan roadmap praktis 90 hari dalam memulai employee engagement dari nol:

Anda tentu tidak bisa mentransformasi total karyawan dalam 90 hari tersebut. Tujuan dari roadmap 90 hari ini adalah untuk menunjukkan bahwa investasi di employee engagement akan bisa menghasilkan data yang mampu dibawa ke manajemen. Memulai langkah kecil di awal sekarang akan memberikan hasil berharga di masa depan.

Baca juga Cara Training Needs Analysis yang Mudah Diterapkan HR

Memahami employee engagement adalah langkah awal bagi Anda. Sebagai HR profesional, Anda perlu benar-benar mengimplementasikannya ke perusahaan dan tentunya memerlukan keahlian tertentu dalam melakukannya. Mulai dari merancang program learning and development, membangun coaching conversation, sampai mengomunikasikannya ke direksi.

Percayakan pengembangan kompetensi karyawan perusahaan ke Corporate Training Belajarlagi. Program pelatihan ini akan membekali para profesional dengan berbagai kompetensi agar karyawan dapat turut membangun perusahaan yang betul-betul engaged sekaligus kompetitif. Untuk berkonsultasi atau mengetahui info lebih lanjut terkait Corporate Training, silakan cek di Corporate Training Belajarlagi.

Referensi

• Gallup. What Is Employee Engagement, and How Do You Improve It?
• Gallup. Twenty Percent Of The World's Employees Experience Loneliness While Global Employee Engagement Stagnated And Employee Wellbeing Declined. 
• Gallup. The Powerful Relationship Between Employee Engagement and Team Performance.
• Gallup. The Q12®: The World's Leading Employee Engagement Survey. 
• William A. Khan. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.
• Schaufeli & Bakker. Work Engagement. 
• Aon Hewitt. Aon Hewitt’s Model of Employee Engagement. 
• McKinsey & Company. The new possible: How HR can help build the organization of the future. 
• Training Indonesia. Employee Engagement di Indonesia 2024: Insight Utama untuk Pelatihan dan Pengembangan Perusahaan. 
• Springworks. Pulse Surveys Vs. Annual Surveys: Which Is a Better Measure of Employee Engagement?