Quite quitting adalah permasalahan di dunia HR yang marak terjadi beberapa tahun belakangan. Pernahkah Anda melihat karyawan yang sebelumnya berprestasi, aktif berdiskusi, dan penuh inisiatif, tiba-tiba berubah lebih pasif? Ia masih menyelesaikan tugasnya, tetapi tidak lagi melakukan lebih dari yang diminta.
Apakah itu tanda karyawan menjadi malas? Tunggu dulu. Bisa jadi itu bukan soal kemalasan, melainkan sinyal bahwa ia memilih “menarik diri” secara emosional dari pekerjaannya. Lalu, apa itu quiet quitting dan bagaimana HR bisa mencegahnya sebelum talenta terbaik benar-benar pergi? Tim Belajarlagi akan membahasnya secara tuntas dalam artikel ini.
Apa Itu Quiet Quitting?
Quiet quitting adalah kondisi ketika karyawan tidak resign dan tidak melanggar aturan, tetapi bekerja hanya sebatas yang tertulis dalam job description saja. Mereka tetap menyelesaikan tugas sesuai tanggung jawabnya tanpa mengambil inisiatif tambahan. Karyawan dalam kondisi ini juga cenderung tidak aktif memberi ide atau mengerjakan pekerjaan di luar peran utamanya.
Istilah quiet quitting sendiri mulai viral sejak 2022 lewat platform Tiktok dan memicu banyak diskusi boundaries dalam bekerja. Data dari Gallup juga menunjukkan bahwa lebih dari 50% pekerja global berada dalam kategori “not engaged” atau tidak terlibat penuh di tempat kerja. Kondisi ini selaras dengan quiet quitting, termasuk di Indonesia. Ini bukan soal karyawan menjadi malas. Karena pada dasarnya banyak karyawan yang mengalami ini justru pernah menjadi high performer.
Inilah perbedaan yang harus dipahami oleh HR, karena solusi yang harus diambil juga berbeda. Mengingat budaya kerja indonesia mayoritas masih menilai loyalitas berdasarkan jam lembur dan lamanya jam kerja, quiet quitting sering tidak terdeteksi. Karyawan terlihat “normal”, padahal secara psikologis sudah mengambil jarak.
Tanda-Tanda Karyawan Mulai Quiet Quitting yang Sering Dilewatkan HR
Meskipun tidak terlihat, quiet quitting ini sebenarnya menimbulkan kerugian. Gallup memperkirakan bahwa quiet quitting ini menyebabkan kerugian produktivitas secara global hingga US$8,8 triliun atau Rp148,28 kuadriliun per tahun. Dengan konteks ini, quiet quitting ini harus menjadi perhatian HR dengan mengamati 3 tanda karyawan mulai quiet quitting yang sering terlewat berikut ini:
Sinyal Permukaan (Mudah Terlihat)
Sinyal permukaan biasanya mudah terlihat karena muncul dalam pola partisipasi yang menurun. Misalnya karyawan tidak lagi hadir di meeting yang sifatnya opsional, respon chat atau email menjadi lama, dan tidak ada inisiatif di luar job description. Mereka tetap menyelesaikan pekerjaan utama, tetapi tidak ada kontribusi tambahan yang sebelumnya menjadi nilai lebih mereka.
Banyak yang menganggap ini sebagai batas profesional yang sehat, tetapi sebenarnya menjadi indikator bahwa koneksi antara karyawan dan organisasi mulai melemah. Tidak jarang HR mengabaikan sinyal ini selama KPI masih aman, padahal jika pola tersebut konsisten maka kondisi not engaged ini akan berpengaruh pada penurunan performa secara umum.
Sinyal Tersembunyi (Paling sering Dilewatkan)
Jika sinyal permukaan mudah dilihat, maka sinyal tersembunyi lebih sulit terdeteksi. Tanda quiet quitting yang satu ini biasanya terlihat dari tidak adanya minat terhadap pengembangan karir. Karyawan juga berhenti bertanya soal pelatihan, promosi, atau jalur karir jangka panjang.
Sinyal dari Dinamika Tim
Tanda quiet quitting biasanya juga tidak berhenti di level individu, melainkan juga ke dinamika tim. Ketika satu atau dua orang mulai menarik diri secara psikologis, efeknya dapat merambat ke beban kerja jadi tidak merata, kolaborasi informal berkurang, dan diskusi ide jadi hilang. Secara teknis proyek memang tetap berjalan, tetapi energi kolektif menurun.
Tiga tanda ini seharusnya menjadi alarm untuk HR. Karena karyawan yang dulu vokal dan aktif tiba-tiba menjadi diam bukan tanda kedewasaan atau stabilitas, melainkan indikasi quiet quitting. Ini bukan persoalan yang enteng, tetapi potensi resiko jangka panjang perusahaan.
Akar Masalah Quiet Quitting, Bukan Salah Karyawannya
Banyak yang mengira bahwa penyebab quiet quitting ini adalah masalah etos kerja individu. Padahal jika dilihat lebih detail, rasa tidak ingin terlibat ini adalah respons terhadap sistem kerja yang kurang adil. Untuk menemukan solusinya, perlu untuk mencari akar masalahnya. Secara umum, ada empat penyebab quiet quitting, yakni:
- Manajer yang tidak hadir secara emosional. Laporan State of the Workplace dari Society for Human Resource Management menunjukkan bahwa kualitas hubungan dengan atasan sangat memengaruhi kepuasan dan retensi. Ketika dukungan emosional minim, karyawan cenderung menarik diri secara psikologis.
- Jalur karir yang tidak jelas. Berdasarkan Workplace Learning Report 2025 dari LinkedIn, peluang pengembangan karier menjadi alasan utama karyawan bertahan. Tanpa arah yang jelas, motivasi jangka panjang pun menurun.
- Budaya lembur tanpa apresiasi. Normalisasi overtime tanpa kompensasi yang adil membuat karyawan merasa kontribusi ekstra tidak dihargai. Akibatnya, mereka memilih bekerja sebatas tanggung jawab formal.
- Mismatch nilai personal dan budaya perusahaan. Studi dari MIT Sloan Management Review menemukan bahwa budaya kerja toksik lebih memicu turnover dibanding faktor gaji. Ketidaksesuaian nilai mendorong munculnya disengagement.
Dengan adanya empat penyebab ini, HR harus berhati-hati memahami permasalahan. Jika quiet quitting dipahami sebagai masalah attitude, maka solusi yang diambil akan meleset dan karyawan merasa tidak didengar. Sebaliknya, mengaudit kepemimpinan, kejelasan career framework, desain workload, dan evaluasi budaya organisasi justru langkah yang lebih masuk akal di tahap ini.
Baca juga Kata-kata Motivasi Kerja Karyawan
Cara HR Mencegah Quiet Quitting
Karena skala quiet quitting ini sebenarnya cukup besar, maka pencegahannya tidak cukup dengan seminar motivasi saja. HR perlu untuk melakukan pendekatan struktural yang bisa memperbaiki cara perusahaan dalam berkomunikasi dengan karyawan. Berikut tiga pendekatan yang bisa dicoba:
1. Stay Interview
Melakukan exit interview biasanya sudah terlambat karena keputusan karyawan untuk keluar. Coba lakukan stay interview, yaitu percakapan antara HR atau manajer dengan karyawan yang masih bekerja. SHRM menjelaskan bahwa stay interview dapat membantu organisasi mendeteksi risiko turnover lebih awal
Ajukan pertanyaan yang relevan dan buatlah ruang percakapan yang aman agar karyawan bisa jujur. Misalnya: “Bagian mana dari pekerjaanmu yang paling membuat frustasi?”, atau “Apa yang bisa perusahaan perbaiki agar pekerjaanmu lebih baik?”. Pertanyaan sederhana seperti ini dapat membantu HR memahami kondisi keterlibatan karyawan lebih dini, sebelum ketidakpuasan berubah menjadi quiet quitting.
2. Membangun Psychological Safety di Level Tim
Bangunlah psychological safety di level tim. Psychological safety adalah kondisi dimana anggota tim merasa aman untuk menyampaikan ide, kritik, atau kesalahan tanpa takut dipermalukan atau dihukum. Tanpa rasa aman ini, feedback dari karyawan biasanya hanya “aman didengar”, bukan yang sebenarnya terjadi di lapangan.
3. Memperjelas Kontrak Psikologis, bukan Hanya Kontrak Kerja
Kontrak psikologis adalah harapan tidak tertulis antara karyawan dan perusahaan, misalnya soal kesempatan berkembang, jenjang karir, atau keseimbangan kerja. HR perlu memperjelas kontrak psikologis tentang ekspektasi kerja lebih terbuka dan rutin. Karena jika hanya mengandalkan kontrak kerja formal, bisa saja harapan tidak tertulis ini tidak terpenuhi dan quiet quitting bisa menjadi responnya.
Mencegah quiet quitting ini bukan hanya sekali saja dilakukan, melainkan bagaimana perusahaan mengubah cara merespons dan mendengar karyawan setiap hari. Tanpa melakukan ketiga hal diatas, quiet quitting bisa menjadi jalan akhir bagi karyawan yang berdampak pada produktivitas perusahaan.
Yang Harus Dilakukan HR Ketika Karyawan Sudah Terlanjur Quiet Quitting
Saat HR sudah mendeteksi quiet quitting, sebenarnya belum terlambat untuk mencegah keluarnya talenta perusahaan. Masih ada peluang untuk membangun kepercayaan, sehingga diperlukan pendekatan dan langkah pemulihan yang realistis. Berikut beberapa langkah pemulihannya.
1. Akui Dulu, bukan Langsung Perbaiki
Hal pertama yang harus dilakukan adalah mengakui bahwa adanya kesalahan. Jika HR langsung meluncurkan program keterlibatan tanpa mengakui ada masalah, karyawan akan menganggap ini tidak tulus. Langkah yang tepat untuk mengawalinya adalah melakukan percakapan yang jujur dengan karyawan dan mengakui bahwa ada hal yang tidak berjalan baik. Langkah ini efektif untuk membangun kembali kepercayaan.
2. Dengarkan dengan Tujuan, bukan untuk Defensif
Dalam percakapan dengan karyawan yang mulai quiet quitting, tujuan utamanya bukan membela kebijakan perusahaan, tetapi mendengarkan pengalaman mereka. Jika setiap keluhan langsung dijawab dengan alasan atau pembelaan dari perusahaan, karyawan merasa percakapan itu hanya formalitas. Karena itu, beri mereka ruang untuk menjelaskan dan tunjukkan bahwa pendapat mereka didengar. Setelah itu baru diskusikan kemungkinan solusi bersama.
3. Buat Perubahan yang Terlihat
Buatlah perubahan yang terlihat dan terasa oleh karyawan. Perubahan ini bisa dimulai dari masalah yang paling sering dikeluhkan. Jika karyawan merasa kontribusinya jarang diakui, maka perbaiki mekanisme pengakuan kerja. Jika masalahnya komunikasi dengan manajer, perbaiki ritme check-in atau one-on-one meeting. Hal-hal konkret seperti ini lebih mudah dirasakan dampaknya oleh tim.
4. Tetapkan Ekspektasi Baru yang Saling Disepakati
Setelah masalah dibicarakan, HR dan manajer perlu memperjelas kembali apa yang diharapkan dari karyawan dan apa yang bisa diberikan perusahaan. Diskusikan secara terbuka apa yang realistis dikerjakan, apa target yang diharapkan, dan dukungan apa yang bisa diberikan perusahaan. Dengan begitu, kedua pihak punya pemahaman yang sama dan tidak ada lagi ekspektasi yang hanya diasumsikan sepihak.
Sebenarnya jika perusahaan mau mendengarkan, quiet quitting bisa menjadi pengingat untuk memperbaiki cara berkomunikasi, memimpin tim, dan membangun hubungan kerja yang lebih sehat. Dengan begitu, perusahaan tidak hanya menyelesaikan masalah saat ini, tetapi juga mencegah hal yang sama terjadi pada karyawan lain di masa depan.
Memahami quiet quitting adalah langkah awal. Namun untuk mencegahnya, perusahaan perlu membangun sistem kerja yang lebih sehat, mulai dari cara manajer berkomunikasi, memberi feedback, hingga mengelola ekspektasi tim.
Karena itu, banyak perusahaan mulai membekali tim HR dan manajer dengan pelatihan yang lebih praktis dan relevan dengan situasi kerja saat ini. Salah satunya melalui program Corporate Training by Belajarlagi, yang dirancang untuk membantu organisasi memperkuat kemampuan kepemimpinan, komunikasi tim, dan pengelolaan karyawan secara lebih efektif. Dengan kompetensi yang tepat, perusahaan bisa mencegah masalah seperti quiet quitting sebelum berkembang lebih jauh. Yuk, cari tahu informasi selengkapnya hanya di Corporate Training by Belajarlagi.
Referensi
- Gallup. State of the Global Workplace 2025.
- SHRM Labs. SHRM Report Underscores Global Importance of Workplace Culture.
- Linkedin. Workplace Learning Report 2025.
- MIT Sloan Review. Toxic Culture Is Driving the Great Resignation.
- SHRM Labs. How Managers Can Use Stay Interviews to Improve Retention Rates.
