5 Solusi Atasi Karyawan Baru Resign Mendadak setelah Probation

Fenomena karyawan baru yang resign lebih cepat umumnya bukan disebabkan oleh masalah gaji. Alasan utamanya adalah adanya kesenjangan antara ekspektasi karyawan ketika direkrut yang ternyata tidak sejalan dengan realita saat sudah mulai bekerja. Jadi, jangan heran jika kian banyak karyawan memilih keluar dari perusahaan ketika belum genap setahun bekerja.

Dikutip dari HR Collaboration Group, riset InsightGlobal menunjukkan 22% karyawan baru resign di 90 hari kerja pertama. Ini bukan sekadar masalah retensi. Akarnya ada pada proses onboarding serta ekspektasi karyawan. Oleh sebab itu, artikel kali ini akan memberi penjelasan penyebab karyawan baru resign, sepenting apa masa percobaan karyawan, dan seperti apa langkah pencegahannya.

Kenapa Karyawan Baru Resign Justru di Awal Masa Kerja

Masa awal kerja, terutama 90 hari pertama, menjadi periode penting bagi karyawan baru untuk menilai apakah pekerjaannya sudah sesuai harapan atau tidak. Anda perlu memahami karyawan baru selalu punya ekspektasi yang terbentuk di kepalanya: budaya kerja, sistem perusahaan, kepemimpinan, dan sebagainya. Keputusan akan bertahan atau keluar justru sering terbentuk di masa awal kerja ini, jauh lebih cepat dari perkiraan perusahaan.

Menurut HR Collaboration Group sebanyak 22% karyawan baru memilih resign lebih cepat di rentang 90 hari pertama kerja. Sementara menurut Bamboo HR, 44% karyawan baru menyesali keputusan bekerja di perusahaan pada minggu pertama mereka karena merasa tidak cocok. Hasil penelitian ini mengingatkan bagaimana bisa di kurun waktu sependek itu karyawan baru bisa memutuskan resign, tanpa melihat prospek kerja jangka panjang. 

Dari situ Anda bisa menyimpulkan ternyata masa awal kerja menjadi sebuah jendela paling menentukan bagi masa depan karyawan baru. Pengalaman 90 hari pertama kerja dapat dijadikan prediktor terkuat apakah karyawan bisa bertahan lama atau sekadar “mampir”. Suka tidak suka, ini menjadi masalah penting yang perlu diperhatikan oleh HR.

Dengan memahami pentingnya awal kerja di masa percobaan, Anda tidak lagi hanya berfokus kepada alasan mengapa karyawan pergi. Anda akan terdorong menggali lebih dalam tentang apa yang semestinya terjadi bagi karyawan di minggu-minggu pertama kerja. Masa percobaan bukan lagi sekadar orientasi bagi karyawan, tetapi menjadi tolok ukur masa depan karyawan.

Tiga Penyebab Utama Karyawan Baru Resign Setelah Probation

Dari riset HR Collaboration Group, setidaknya ada tiga penyebab terbesar mengapa karyawan baru cepat resign setelah masa percobaan:

1. Kesenjangan Antara Ekspektasi dan Realita

Studi dari McKinsey & Company (2021) menunjukkan 40% karyawan baru memilih keluar setelah tiga hingga enam bulan bekerja karena pekerjaan  mereka tidak sesuai dengan ekspektasi. Pekerjaan aktual yang dikerjakan tidak seperti yang perusahaan tuliskan di deskripsi kerja, bahkan cenderung lebih berat.

Dari sini Anda bisa mempelajari bahwa ekspektasi awal karyawan ke perusahaan menjadi tolok ukur penting. Masa percobaan sejatinya menjadi gambaran sekilas bagaimana seorang karyawan bekerja di jangka waktu lebih lama. Jika ekspektasi tak terpenuhi, wajar jika mereka memilih mengundurkan diri lebih cepat.

2. Tidak Adanya Koneksi Antara Karyawan dengan Tim

Survei Enboarder (2025) menyebut 28,8% manajer gagal memberikan bimbingan bagi karyawan baru. Di sisi lain Bamboo HR (2026) juga melaporkan 31% karyawan baru merasa kesepian selama masa percobaan. Penyebabnya adalah minimnya interaksi dan koneksi dengan tim kerja mereka.

Selain masalah beban kerja, ketiadaan koneksi juga turut mendorong keinginan karyawan baru segera resign. Perasaan kesepian sangat berdampak buruk bagi kondisi mental karyawan. Bermula dari kesepian, karyawan baru dapat merasa sulit diterima, tidak didukung, dan sebagainya. Padahal, ini baru masa awal kerja, belum jangka panjang.

3. Proses Onboarding Dinilai Buruk 

Bagaimana perusahaan menjalankan onboarding juga harus menjadi perhatian. Riset dari Bamboo HR (2026) menemukan 42% karyawan baru merasa kewalahan dengan sistem onboarding pada perusahaannya. Sementara, studi SHRM (2026) menunjukkan hanya sekitar 12% karyawan baru menilai proses onboarding perusahaan berjalan dengan baik.

Pengenalan peran sekaligus pelatihan di masa awal kerja yang berantakan jelas tidak memberi kepuasan bagi karyawan baru. Pasalnya, karyawan baru bisa menilai seberapa serius perusahaan dalam mengelola dan mengembangkan pekerjanya melalui proses onboarding.

Parahnya, ketiga penyebab tadi biasanya terjadi sebelum masa percobaan karyawan berakhir. Dari sini Anda dapat membaca bahwa keputusan resign sebenarnya tertanam jauh sejak probation. Maka, keluarnya karyawan baru setelah masa percobaan bukanlah sebuah keputusan “mendadak”. Itu adalah akumulasi keputusan dari tiga celah yang lalai diperhatikan perusahaan.

Kenapa Masa Probation Jadi Titik Paling Rawan

Selama ini Anda berpikir masa probation menjadi periode di mana perusahaan menilai karyawan barunya. Namun, pernahkah Anda terpikir bahwa karyawan baru pun melakukan hal yang sama? Tanpa Anda sadari, karyawan pun diam-diam memberikan penilaian bagi perusahaan berdasarkan apa yang mereka alami selama masa percobaan!

Memahami hal ini akan membantu Anda lebih peka pada dinamika yang terjadi selama masa probation. Masa ini bukan lagi ujian satu arah, tetapi juga periode penting bagi karyawan baru untuk memutuskan akan bertahan atau pergi. Jadi, jangan kaget jika ada karyawan baru yang lolos masa percobaan malah memilih mengundurkan diri.

Umumnya karyawan akan merasa bersemangat dan antusias di awal masa kerja. Namun setelah euforia itu mereda dan mereka memasuki kehidupan kerja, antusiasme itu menurun. Karyawan baru menjadi punya pikiran lebih jernih untuk turut mengevaluasi peluang kerjanya di perusahaan. Andai Anda tidak rutin mengamati para karyawan baru, sinyal ketidakpuasan dari karyawan akan sulit Anda tangkap.

Maka, masa percobaan yang sehat sejatinya merupakan bentuk komunikasi dua arah, yaitu antara perusahaan dan karyawan. Masa ini lebih dari sekadar penilaian kerja. Di masa probation, Anda perlu mau mengetahui juga apa yang menjadi ekspektasi karyawan hingga seberapa baik interaksinya dengan tim.

Cara Mencegah Karyawan Baru Resign Sejak 90 Hari Pertama

Data dari Click Boarding (2026) menunjukkan retensi karyawan baru lebih tinggi 82% dengan program onboarding yang terstruktur dan berkualitas. Ini sejalan dengan riset dari Flair HR (2025) yang menyebut 69% karyawan baru yang memilih bertahan tiga tahun ke depan di sebuah perusahaan jika mendapatkan banyak hal positif dari program onboarding.

Maka, beberapa cara ini dapat Anda adaptasikan ke proses onboarding guna mencegah karyawan baru resign terlalu cepat:

1. Luruskan Ekspektasi sejak Awal Proses Rekrutmen

Ingat penyebab utama karyawan baru mengundurkan diri: adanya kesenjangan antara ekspektasi dan realita. Oleh sebab itu, Anda harus memastikan deskripsi pekerjaan dan realita yang dijalankan karyawan benar-benar sejalan. Sebagai HR, Anda tidak perlu overselling ke kandidat karyawan saat proses wawancara. Keterbukaan di proses rekrutmen itu penting.

Proses ini erat kaitannya dengan screening CV yang akurat sejak tahap awal rekrutmen.

2. Rencanakan Onboarding yang Terstruktur

Pikirkan, onboarding semacam apa yang ingin Anda jalankan ke karyawan baru? Jangan lakukan proses ini sebagai rutinitas administrasi hari pertama kerja saja. Rancang onboarding dengan jelas, misalnya pengenalan peran karyawan, pengenalan penggunaan tools, pengenalan budaya, dan sebagainya. Lakukan semua secara bertahap dan serius.

Pelajari kerangka lengkapnya lewat panduan tugas HRD yang mencakup proses onboarding secara menyeluruh.

3. Bangun Koneksi Sosial sejak Awal

McKinsey & Company menyarankan pentingnya membangun koneksi awal karyawan baru dengan tim guna menyelaraskan tujuan perusahaan. Lakukan perkenalan tim dengan tepat agar karyawan pun merasa diterima. Manajer juga bertugas membangun relasi dan interaksi bagi karyawan baru, bukan mengabaikan. 

4. Rutin Lakukan Check-in 30, 60, 90 Hari

Selama proses onboarding, sebagai HR Anda harus melakukan dialog rutin dengan karyawan. Misalnya, lakukan pertemuan setiap 39, 60, dan 90 hari. Melalui dialog rutin, Anda dapat lebih cepat dan peka dalam menangkap sinyal ketidakpuasan karyawan sehingga Anda paham apa yang perlu diperbaiki atau dikembangkan. Dengan begitu, Anda bisa mencegah mundurnya karyawan terlalu dini dari perusahaan.

Pendekatan ini sejalan dengan prinsip performance appraisal yang dilakukan secara berkala, bukan cuma setahun sekali.

5. Perlihatkan Jalur Perkembangan ke Karyawan

Dalam waktu singkat 90 hari, Anda juga mesti menunjukkan jalur karier ke karyawan baru. Tujuannya agar mereka bisa melihat peluang perkembangan karier di masa depan, terutama dalam hal belajar. Karyawan yang diperlihatkan jalur karier semacam ini umumnya lebih mampu bertahan daripada yang hanya dibiarkan berjalan sendirian selama onboarding.

Ini bisa direncanakan lebih matang lewat talent mapping di level tim maupun individu.

Pencegahan resign sejak dini dapat menekan membengkaknya biaya untuk merekrut ulang karyawan baru. Maka, fokuskan energi dan waktu Anda untuk memantau proses onboarding selama 90 hari awal karyawan bekerja.

Membangun Budaya yang Membuat Karyawan Baru Betah

Memang betul onboarding yang bagus dan rapi dapat meningkatkan retensi karyawan. Namun, ada hal penting lain yang juga perlu Anda perhatikan sungguh-sungguh, yaitu budaya kerja sehat. Karyawan hanya akan merasa betah dan mau bertahan di perusahaan jika dirinya merasa dihargai, didengarkan, diterima, dan bertumbuh di dalam tim.

Prinsip ini juga jadi inti dari strategi retensi karyawan secara lebih luas.

Berkaca dari hal tersebut, peran dari manajer selama proses onboarding memang harus dimaksimalkan. HR mesti mendorong manajer untuk terlibat aktif dalam perkembangan karyawan baru selama onboarding. Di samping itu, bangunlah budaya kerja yang suportif agar karyawan baru mudah merasa terhubung dan terkoneksi dengan tim sekaligus perusahaan.

Hal tersebut sejalan dengan pendekatan GROW Framework by Belajarlagi, yaitu empat nilai kerja yang menjadi budaya Belajarlagi: Growth Mindset (berani belajar, berinovasi, dan keluar dari zona nyaman), Respect & Radical Candor (komunikasi jujur, terbuka, dan langsung ke inti dengan tetap saling menghargai), Obsess Over Customers (fokus memberi solusi dan learning experience terbaik bagi customer), dan Win Together (tumbuh bersama sebagai satu tim tanpa sekat antar-divisi). Nilai Win Together dapat memperkuat retensi dalam tim karena budaya suportif mendorong karyawan baru lebih cepat merasa diterima.

Dari ulasan ini, Anda bisa menyimpulkan solusi mengatasi karyawan baru resign dimulai dari keterbukaan ekspektasi sejak awal rekrutmen, onboarding terstruktur, serta budaya kerja sehat. Ketiga hal tersebut harus dirancang dan senantiasa diperbarui dari waktu ke waktu guna mengembangkan karyawan dalam tim.

Rancang program pengembangan tim Anda dengan Corporate Training dari Belajarlagi. Dengan kurikulum yang terstruktur dan sesuai kebutuhan perusahaan, Anda dapat menyiapkan program pelatihan terbaik bagi karyawan. Untuk berkonsultasi atau informasi lebih lengkap, silakan cek halaman Corporate Training Belajarlagi.