Apa Itu Forming, Storming, Norming, Performing, dan Adjourning di Dunia Kerja

Mengapa ada tim yang terlihat kompak dari luar, tapi justru berantakan saat bekerja bersama? Padahal, kinerja individunya sudah kompeten, visi juga tersusun secara jelas. Jawabannya, belum ada pengetahuan mengenai konflik, kebingungan, atau rasa frustrasi di lingkup tim. Fase ini termasuk normal dan bisa diprediksi dalam setiap perjalanan yang harus dilalui oleh tim Anda.

Hampir semua tim, baik divisi korporat hingga kelompok mahasiswa, melewati pola perkembangan yang sama. Pola ini pertama kali dirumuskan oleh Bruce W. Tuckman, psikolog Amerika yang saat itu bekerja sebagai Research Psychologist di Naval Medical Research Institute, Bethesda, Maryland. Dalam makalah akademisnya yang diterbitkan di Psychological Bulletin pada 1965, Tuckman menganalisis 50 studi tentang dinamika kelompok kecil dan merumuskan model empat tahap yang dikenal di seluruh dunia. Dua belas tahun kemudian, bersama Mary Ann Jensen, ia menambahkan tahap kelima dalam publikasi di jurnal Group & Organization Management (1977).

Yang membuat model ini tetap relevan selama enam dekade setelah dipublikasikan adalah implikasi praktisnya yang applicable. Setiap tahapan memiliki karakteristik yang mudah dikenali, jebakan untuk dihindari, dan respons kepemimpinan yang berbeda. Artikel ini akan membahas tahap forming, storming, norming, performing, dan adjourning secara mendalam. Tujuannya sebagai panduan untuk leader atau karyawan yang menjadi bagian dari sebuah tim.

Forming (Tahap Pengenalan dan Pembentukan Fondasi Tim)

Pertemuan pertama tim selalu terasa menyenangkan. Tapi jangan salah membaca situasi. Forming adalah tahap pengenalan dan proses menahan diri dari ketidaksetujuan karena belum terbentuk rasa aman. Seperti yang dijelaskan MIT Human Resources, anggota masih sangat bergantung pada pemimpin untuk mendapatkan arahan karena mereka belum cukup nyaman mengambil inisiatif sendiri.

Ciri-ciri yang mudah dikenali:

• Komunikasi masih di level superficial
• Tujuan tim terasa abstrak meski sudah dijelaskan
• Peran masing-masing anggota belum sepenuhnya dipahami
• Ada kecenderungan menghindari topik yang berpotensi memicu ketegangan

Di tahapan ini, setiap anggota tim merasa cemas, penasaran, atau antusias. Namun, mereka akan mencari arahan dari pemimpin tim.

Jebakan terbesarnya justru ada di sisi pemimpin. Suasana yang terasa damai ini mudah disalahartikan sebagai tanda bahwa tim sudah solid. Sebaliknya, yang terjadi hanyalah kesopanan sebagai formalitas. Pemimpin yang terlalu cepat puas dengan kondisi forming akan melewatkan momen paling kritis untuk membangun fondasi tim. Perlu tujuan yang konkret, kejelasan ekspektasi peran kerja, dan menciptakan ruang untuk anggota mengenal satu sama lain.

Baca juga Teamwork Adalah: Manfaat, Skill, dan Contoh (Tips 2026) 

Storming (Mengelola Konflik sebagai Katalis Pertumbuhan Tim)

Terjadi ketika gaya kerja yang berbeda mulai berbenturan. Ada yang merasa perannya tidak dihargai. Ada yang frustrasi dengan cara keputusan diambil. Ada yang mulai mempertanyakan leadership secara terbuka. Tahapan ini akan menguji sesuatu yang belum pernah benar-benar diuji sebelumnya.

Tuckman dalam makalah 1965-nya mencatat bahwa hanya 50% dari studi yang ia analisis mengidentifikasi adanya tahap konflik intrakelompok yang eksplisit. Sebagian kecil tim bahkan melompat langsung dari forming ke norming. Kemungkinan besar konflik itu ada tapi tidak pernah muncul ke permukaan. 

Ada dua respons fatal yang harus dihindari pemimpin di tahap ini:

• Konflik ditekan terlalu cepat. Leader yang terburu-buru meredam ketegangan demi menjaga harmoni justru membiarkan akar masalah tetap ada. Seperti yang ditegaskan Infed.org, terlalu banyak diplomasi dari posisi kepemimpinan bisa mencegah tim mencapai potensi mereka sepenuhnya.
• Konflik dibiarkan tanpa fasilitasi. Ketika konflik melampaui titik produktif tanpa intervensi, ia bisa berubah menjadi permusuhan personal yang jauh lebih sulit diselesaikan.

Strategi yang efektif di tahap ini justru mengelola konflik. Fasilitasi sesi conflict resolution yang terstruktur. Klarifikasi ulang peran secara eksplisit karena banyak storming bersumber dari situasi ambigu yang tidak pernah diselesaikan di tahap forming. Bangun psychological safety, yaitu kepercayaan bersama dalam tim ketika ingin mengambil risiko intrapersonal. Storming yang diatasi dengan psychological safety akan menghasilkan tim yang jujur, solid, dan lebih siap berkolaborasi.

Norming (Terbentuknya Norma dan Kohesi Kelompok)

Setelah badai storming mereda, sesuatu yang berbeda mulai terasa. Anggota tim mulai saling memahami dengan lebih baik, aturan kelompok terbentuk secara organik, dan ada ritme bersama yang mulai tumbuh. Di tahapan ini, konflik berkurang bukan karena terselesaikan dan fondasi kepercayaan mulai tumbuh.

Tanda-tanda tim sudah memasuki tahap norming:

• Komunikasi menjadi lebih terbuka dan jujur
• Anggota mulai saling melengkapi secara sukarela tanpa harus diminta
• Ada rasa memiliki terhadap tim yang mulai tumbuh
• Keputusan tidak lagi harus menunggu arahan dari atasan

MIT HR menggambarkan norming sebagai fase penerimaan antar anggota serta menyadari bahwa keragaman pendapat dan pengalaman dapat menguatkan tim yang solid.

Tapi ada bahaya tersembunyi di sini yang sering tidak disadari. Banyak tim yang salah mengira mereka sudah mencapai performing padahal mereka sedang stagnan di norming. Kalau di norming, kinerja tim akan berfungsi dengan baik karena norma yang sudah terbentuk. Sebaliknya pada performing, tim berinovasi, mengambil inisiatif, dan menyelesaikan masalah secara mandiri di luar kebiasaan. Tugas pemimpin di tahap norming adalah mendelegasikan tugas lebih banyak, mengurangi intervensi langsung, dan mendukung tim untuk mengambil inisiatif sebelum diminta.

Performing (Puncak Efektivitas Tim yang Berkelanjutan)

Performing merupakan hasil kerja keras melewati tiga tahap sebelumnya dengan kualitas yang memadai. Menurut West Chester University of Pennsylvania, tahap performing tidak dicapai oleh semua kelompok. Hanya tim yang berhasil menavigasi seluruh tahap sebelumnya dengan cukup baik yang bisa mencapai kapasitas, kedalaman, dan keluasan hubungan interpersonal.

Ciri-ciri tim yang sudah berada di tahap performing:

• Keputusan diambil secara mandiri tanpa menunggu persetujuan.
• Konflik diselesaikan secara internal dengan cepat dan tanpa drama berkepanjangan.
• Anggota saling menutupi satu sama lain secara sukarela ketika ada yang kelebihan workload.
• Output konsisten tinggi dengan kebanggaan kolektif terhadap pencapaian bersama.

Performing dideskripsikan sebagai tahap intimasi anggota sebagai sesuatu yang lebih besar serta merasa puas dengan efektivitas tim secara keseluruhan.

Peran pemimpin di tahap ini berubah dari directing, ke coaching, ke delegating sepenuhnya. Tapi performing bukan pula berarti pemimpin bisa sepenuhnya lepas tangan. Ada satu fenomena yang harus selalu diantisipasi, yaitu re-forming. Masuknya anggota baru, pergantian manajer, atau perubahan besar pada arah proyek bisa mendorong tim performing mundur ke storming. Yang membedakan pemimpin yang baik adalah sikap antifsipatif dan tidak panik ketika kemuduran terjadi.

Baca juga Kenapa Interpersonal Skill Penting? Ini Penjelasan dan Cara Mengasahnya 

Adjourning (Pembubaran Tim dan Konsolidasi Pembelajaran)

Merupakan tahap pembubaran tim setelah tujuan tercapai atau ketika mandat tim berakhir. Respons emosional di tahap ini beragam dan valid. Ada anggota yang merasa kehilangan karena hubungan yang dibangun selama berbulan-bulan atau bertahun-tahun tiba-tiba harus berhenti. Ada yang merasa bangga dan puas. Ada yang cemas soal peran mereka selanjutnya. 

Ragam respons emosional yang valid di tahap ini:

• Kehilangan hubungan yang dibangun berbulan-bulan atau bertahun-tahun tiba-tiba harus berhenti.
• Bangga dan puas atas pencapaian yang berhasil diraih bersama.
• Cemas soal peran dan arah selanjutnya setelah tim bubar.

Adjourning kadang disebut sebagai tahap "mourning" karena intensitas emosi yang muncul ketika kelompok yang sudah erat harus berpisah. Praktik adjourning yang efektif mencakup sesi refleksi formal untuk mengabadikan keberhasilan dan evaluasi. Diakhiri dengan handover rapi kepada pihak yang akan melanjutkan atau menerima hasil kerja tim. Tim yang melewati adjourning dengan baik akan melahirkan anggota-anggota yang lebih matang, bijak, dan siap memulai siklus forming di tim yang baru.

Tim Anda Sekarang Sedang di Tahap Mana?

Setelah membaca artikel ini, ada beberapa pertanyaan yang layak direnungkan, Tim Anda sekarang sedang di tahap mana? 

• Apakah tim Anda masih berada di forming, tampak harmonis di permukaan tapi belum benar-benar terbentuk? 
• Apakah sedang terjebak di storming tanpa fasilitas yang memadai sehingga konflik terus berulang tanpa resolusi? 
• Apakah sudah nyaman di norming tapi tidak ada dorongan untuk naik ke performing? 
• Atau justru sedang di performing tapi belum ada sistem untuk menjaga momentumnya?

Memahami tahap perkembangan tim adalah fondasi yang penting. Tapi mengimplementasikannya membutuhkan pendampingan yang lebih terstruktur. Program Corporate Training Belajarlagi dirancang untuk membantu tim Anda melewati setiap tahap Tuckman secara lebih terarah. Didukung pendekatan yang disesuaikan dengan konteks dan tantangan yang dihadapi tim Anda di industri korporat.

Jangan biarkan tim Anda terjebak di storming terlalu lama. Sekarang, ada cara yang lebih efektif untuk membangun tim yang solid. Pelajari lebih lanjut tentang programnya di Corporate Training Belajarlagi.

Referensi

• Tuckman, B. W. (1965). Developmental Sequence in Small Groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384–399. 
• Tuckman, B. W., & Jensen, M. A. C. (1977). Stages of Small-Group Development Revisited. Group & Organization Management, 2(4), 419–427. 
• MIT Human Resources. Using the Stages of Team Development. 
• MindTools. Forming, Storming, Norming, and Performing. 
• Infed.org. Bruce W. Tuckman: Forming, Storming, Norming and Performing in Groups. 
• West Chester University of Pennsylvania. Tuckman's Stages of Group Development. 
• PMC/NCBI. Building and Leading Teams. 
• Psych Safety. Tuckman's Model and Psychological Safety. 
• Google re:Work. Guide: Understand Team Effectiveness (Project Aristotle). 

‍